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학위논문 상세정보

整理解雇에 관한 硏究 원문보기

  • 저자

    조주태

  • 학위수여기관

    昌原大學校 大學院

  • 학위구분

    국내박사

  • 학과

    法學科

  • 지도교수

  • 발행년도

    2003

  • 총페이지

    ii, 234 p.

  • 키워드

  • 언어

    kor

  • 원문 URL

    http://www.riss.kr/link?id=T8932897&outLink=K  

  • 초록

    정리해고는 경제적·산업구조적·기술적인 이유에 기인한 기업 구조조정계획에 따라 잉여의 근로자를 감축하거나 또는 그 인원구성의 변경을 위하여 행하는 해고이다. 이는 근로자의 개인적인 귀책사유로 인한 일반해고와는 달리 사용자측의 경영상의 사유로 인한 해고라는 데 그 특징이 있다. 기업의 구조조정 과정에서 일어나는 대규모의 정리해고는 근로자의 생존권 침해와 고용불안을 가져오기 때문에 심각한 사회적 문제를 야기하고 있다. 따라서 정리해고에 관한 문제는 개별적 기업의 노사문제 차원이 아닌 국가적인 차원에서 해결되어야 할 중요한 과제이다. 1990년대 초까지만 하더라도 우리 나라의 기업들은 비교적 고도성장을 해 왔으며 거의 완전고용에 가까운 고용창출에 이바지해 왔던 것은 사실이다. 하지만 동시에 지나친 성장위주의 정책방향에서 외형중심의 규모를 늘려오기에 바빴으므로, 기업 내 모든 구조가 상대적으로 취약하였을 뿐 아니라 수익중심의 구조로 이루어져 있지 않는 부분이 많았다. 이러한 기업의 잘못된 구조는 세계적인 기업과의 경쟁체제 하에서는 절대로 경쟁력을 갖지 못하며 위기가 올 때에는 곧바로 그 생존 자체까지도 위협받을 수밖에 없다. 이러한 상황에서 IMF의 한파는 우리 나라의 경제를 얼어붙게 만들었으며 많은 기업들이 심한 부침을 거듭하게 하였으며 그 결과 근로자들의 고통은 실로 심대한 것이었다. 산업구조조정 등으로 고용불안의 문제가 이처럼 심각한 우리 나라는 그 동안 정리해고와 관련된 많은 문제들을 판례에 의존해 왔고 1997년 초에 와서야 비로소 근로기준법이 입법화하게 되었던 것이다. 즉 종래 판례로 확립되어오던 정리해고의 유효요건인 해고를 하지 않으면 첫째, 기업경영이 위태로울 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고 둘째, 해고회피노력을 다하여야 하며 셋째, 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 하고 넷째, 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의절차를 거쳐야 한다는 소위 4요건을 근로기준법 제31조에서 규정하고 있다. 노동법의 개정으로 정리해고제가 입법화하여 시행된 지 5년의 세월이 흐른 지금 종국적으로는 정리해고의 근본목적을 기업경쟁력의 강화에 두어야 할 것이다. 이는 단순한 비용절감 이상의 것이라는 점이다. 비용절감에 목적을 두면 가능한 많은 인력을 감축하는 것에 초점을 두지만 기업경쟁력 강화라는 것에 초점을 두면 정리해고는 인적자원 관리라는 큰 틀에서 움직이면서 그 구조조정의 결과로 조직은 어떤 모습으로 변화되어 갈 것인지를 그려보고 이에 대한 대비책을 마련하면서 구체적인 구조조정의 목표들을 설정하게 되는 것이다. 이러한 이유 때문에 인력구조조정의 목적이 단순한 비용절감이란 문제가 아니고 오히려 경쟁력 강화라는 경영혁신과 기업풍토의 쇄신이라는 목표를 동시에 추구할 수 있는 것이다. 문제는 정리해고의 방법이다. 그 방법이 공정하고 참여적이고 민주적이라면 오히려 이를 통해 바람직한 기업문화의 변화를 이끌어낼 수 있는 기회이기도 하다. 그러나 정리해고를 해야 하는 기업측에서도 근로자보호에 더욱 관심을 기울여 공정하고 현실적인 기준에 의해 대상자를 선정하고 성실하게 근로자대표와 협의를 거쳐서 최종 해고대상자를 선정하고 그 대상자에 대한 보상에 주의를 기울여야 할 것이고, 정부에서도 이에 대한 사회안전망 구축 등 해고근로자에 대한 적극적인 보호조치가 강구되어야 할 것이다.


    The workforce reduction takes place when companies reduce redundant workers according to their restructuring due to the economical and technological factors and the change of the industrial structure. It also happens when workers of a company are reduced by the change of the personnel organization. Therefore, because it is cause by the financial difficulties of a company, the workforce reduction is different from the discharge caused by the employees' own faults. A large scale of the workforce reduction happening in a restructuring process of a company creatures serious social problems such as the infringement of the unemployed and labor unrest. Hence, the workforce reduction is no longer a matter of labor and management of a company but an important issue which should be handled by the government. The settlement of many disputes concerning the lay-out depended on the precedents in Korea which suffered from the unrest of labor caused by the industrial restructuring. Labor standards law was established in the early 1997. The Article 31 of Labor standards law regulates the four requirements for the workforce reduction, which was cited from the precedents in the past: first, there must be an urgent need to overcome the management crisis. Second, the company should take all measures to avoid the lay-off. Third, a fair and reasonable standard for the workforce reduction should be set up to select the worker to be discharged. Fourth, the company should go through the negotiation process with labor unions or workers. Now it passed five years since the workforce reduction was legislated by the revision of Labor law. The fundamental purpose of the lay-off should be on strengthening the competitive power of the company not just the reduction of cost. When the purpose is laid on the reduction of cost, the focus will be to reduce workforce as many as possible. However, when the purpose is to strengthen the competitive power of the company, the workforce reduction will be operated in the larger frame, the goals of the restructuring will be set up, preparing for the future of the organization drawn by the consequence of the restructuring process. Therefore, the workforce reduction is said to be not a cut-off the cost but a way lead to the strengthening the competitive power, the innovation of management, and the reform of the company. It is the method of the workforce reduction that really matters. It will provide a chance to change the culture of the company when it is fair and encourage worker to participate. In reducing workforce, the company should pay more attention to the protection of workers, carefully choose workers to be reduced in a fair and reasonable standard. In all this process, the company should faithfully negotiate with the representatives when they confirm the workforce reduction. Finally, the company should provide compensation for the reduced workers. In addition, the government should build a social security system for a positive protection measures for the reduced workers.


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