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학위논문 상세정보

기업 HRD에서의 신집단역동성 연구 원문보기

  • 저자

    정상헌

  • 학위수여기관

    경상대학교 대학원

  • 학위구분

    국내박사

  • 학과

    교육학과 교육사회학, 평생교육학

  • 지도교수

  • 발행년도

    2014

  • 총페이지

    iv, 148 p.

  • 키워드

    신집단역동성 HRD 집단역동성 기업HRD 기업교육;

  • 언어

    kor

  • 원문 URL

    http://www.riss.kr/link?id=T13534254&outLink=K  

  • 초록

    이 연구는 기업 HRD에서의 신집단역동성에 관한 연구로서 기업 HRD에 나타나는 신집단역동성의 요인과 효과적인 활성화 방법에 관한 분석, 사례 연구를 중심으로 참여관찰한 연구 논문이다. 연구대상은 HRD 프로그램, 참여 강사, 교육 참여자, HRD 담당자이며 상호간에 영향을 끼치는 내용을 문화기술적 방법을 통하여 분석하였다. A사 HRD에서 실시된 프로그램의 내용을 통해 역동성을 일으키는 요인 분석 및 신집단역동성을 높이기 위한 방법 등에 대해 연구하였다. 그리고 이러한 목적을 달성하기 위하여 구체적으로 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 기업 HRD에서 신집단역동성을 형성하는 요인은 무엇인가? 둘째, 기업 HRD에서 신집단역동성을 활성화시키는 요인은 무엇인가? 셋째, 기업 HRD에서 신집단역동성이 구성원에게 어떤 영향을 미치는가? 위의 연구문제를 해결하기 위하여 참여관찰 및 사례분석을 통한 문화기술적 연구방법을 사용하였고, 구체적인 기법으로 교육현장 모니터링을 통한 참여관찰, 각 차수별 교육 결과보고서, 강사의 강의 교안 분석, 면담 및 메모자료 분석 등을 사용하였다. 연구대상은 A사 전사원 교육 참여자 중 22명의 교육 참여자를 대상으로 했으며, 연구자는 A사에서 현재까지 실시된 전사원 교육 중 교육 만족도가 가장 높았던 B 프로그램을 집중 관찰하여 연구의 중요 자료로 활용하였다. A사 HRD 담당자로서 1995년부터 19년 동안 근무한 참여관찰 경험과 2011년 3월부터 2013년 2월까지 2년간 체득한 본격적인 구체적 서술관찰 및 수집된 교육결과 데이터 등을 확보하여 논문의 질을 향상시켰다. 연구를 통하여 기업 HRD에서 나타나는 신집단역동성의 형성 요인을 분석해 본 결과 4가지 요인 즉, 감정적 요인, 지식적 요인, 정서적 요인, 의지적 요인으로 나타났다. 첫째, 기업 HRD에서 프로그램을 제외한 강사, 교육 참여자, HRD 담당자는 정도의 차이는 있겠지만, 감정적 요인에 반응을 보이며 상호작용이 일어났다. 둘째, 지식적 요인을 통한 인지가 일어났을 때, 교육 참여자는 다양한 반응으로 역동이 일어났다. 새로운 지식적 인지를 통해서 나를 비춤으로써 나의 생각과 행동, 습관이 변하는 역동이 일어난다는 것을 알 수 있었다. 셋째, 정서는 교육 참여자가 교육 자체에 집중할 수 있는 마음의 준비이다. 정서적 안정과 마음의 집중을 통하여 긍정적 역동을 유도하는데 도움이 되었다. 넷째, 결국 변화하려는 주체가 자신이며, 스스로 얼마나 변화하려는 의지의 크기가 있는지가 변화의 범위가 된다. 교육 시간을 통해서 무엇을 선택하고, 어떤 방향으로 행동을 할 것인가 하는 것은 본인의 의지로 선택한다는 것이 밝혀졌다. 신집단역동성에서 나타나는 변화는 진보하고 발전된 행동과 새로운 적응 행동을 취하기를 원하며, 스스로 교육과정에 참여하여 무엇을 얻고자 하는 마음의 자세와 의지가 중요한 요건이 된다. 또한 이런 신집단역동성의 변화에 대한 의지적 요인을 행동으로 실천하고, 조직 전체가 항상 소통하는 유기체가 되도록 해야 한다. 다음은 기업 HRD에서 신집단역동성의 활성화 방안 요인에 대하여 분석한 내용을 살펴보면 다음과 같은 요인이 있다는 것을 알 수 있었다. 집단역동성을 극대화하기 위한 4가지 요인은 강사, 강의 방법, 강의 내용, 강의실 환경 요인이 있다. 첫째, 강사들에게는 강의뿐만 아니라 강의를 이끌어 가는 리더로서의 역할이 매우 중요하다. 둘째, 역동성의 과정에서 중요한 강의 방법 중 하나는 토의이다. 신집단역동성의 목적은 '나의 변화'이기 때문에 나를 말하도록 유도하는 강의 방법이 요구된다. 셋째, 강사가 강의 방법을 통해서 전달하고자 하는 메시지는 어떤 것이 좋은가, 어떤 소재가 역동을 일으키는데 효과적인가 하는 것을 미리 파악하는 것이 중요하다. 기업 HRD에서 교육 참여자는 성인이기 때문에 메시지는 일단, 펀(fun)한 소재를 가진 신선한 내용과 '나'와 연관이 있을 때, 집중하고 그것이 역동의 촉매제로 작용한다. 강의실 환경적 측면에서는 집단 규모 및 자리 배치가 중요한 것으로 나타났다. 질적 사례연구를 통해서 집단 규모는 5~7명을 원형으로 자리배치 했을 때, 교육만족도가 가장 높았고, 상호교류 및 역동이 많이 일어난다는 것을 알 수 있었다. 마지막으로 기업 HRD에서 신집단역동성이 구성원에게 미치는 영향에 대하여 분석한 내용을 보면 다음과 같이 요약될 수 있다. 기업 HRD를 통해 형성된 신집단역동성의 영향을 4가지 측면, 즉 개인, 가정, 동료, 회사라는 관점에서 알아보았다. 첫째, 신집단역동성은 개인에게 단순한 지식과 정보의 전달 차원을 넘어서 자신의 삶을 되돌아보게 한다. 뿐만 아니라 보다 발전적이고 성숙된 삶을 살 수 있는 삶의 방식과 긍정적 가치관을 갖게 하는 동기부여를 제공한다. 둘째, 가정에서는 개인의 힘을 뒷받침해주는 가족구성원 모두에게 긍정적 인식과 배려를 심어주는 집단역동성의 효과가 기업 HRD를 통해 나타났다. 셋째, 신집단역동성에서 강조하는 나의 변화를 통한 너의 변화는 직장에서 상호작용을 맺고 있는 동료의 변화를 의미하는 것이며, 특히 긍정적 변화로 인한 동료와 협업의 중요성을 깨닫는데 많은 역할을 한다. 그리고 마지막으로 직장의 경영목표, 방침, 비전을 달성하기 위해서 신집단역동성을 전략적으로 활용할 필요가 있다. 신집단역동성은 나의 변화를 통한 너의 변화, 더 나아가서 우리의 변화와 조직의 변화를 추구하기 때문에 기업 운영의 효율성과 경영 성과, 기업 가치를 높이고 비전달성을 앞당기는 긍정적인 변화를 가져오게 한다.


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