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軍 責任運營機關의 職務滿足과 經營成果에 관한 硏究 : 各 軍 補給廠 事例를 中心으로 원문보기
A Study on the Job Satisfaction and Operational Performance of Military Executive Agencies : Focusing on the Case of Military Supply Center

  • 저자

    김영진

  • 학위수여기관

    경남대학교 대학원

  • 학위구분

    국내박사

  • 학과

    경영학과

  • 지도교수

    원유동

  • 발행년도

    2014

  • 총페이지

    104

  • 키워드

  • 언어

    kor

  • 원문 URL

    http://www.riss.kr/link?id=T13538443&outLink=K  

  • 초록

    군 책임운영기관제도는 한정된 국방자원의 효율적 사용을 위한 군의 생산성 제고라는 시대적 요구에 따라 국방부에서 2009년부터 도입한 제도로 정부주도로 운영중인 책임운영기관제도가 그 근간이 된다. 군 책임운영기관의 핵심요소는 군 책임운영기관장의 채용이며, 기관장이 누구냐에 따라 조직의 성과와 상당한 관계가 있을 것이라고 예상되었다. 이에 본 연구에서는 2009년부터 군 책임운영기관으로 지정되어 현재까지 운영되고 있는 해군 N보급창, 육군 A보급단, 공군 F보급창 등 각 군의 보급창(단)을 대상으로 사례연구를 실시하였다. 사례연구는 2009년부터 2012년까지 4년간으로 하여 해당기간 동안 기관장의 리더십 유형이 구성원의 직무만족과 경영성과에 어떤 영향을 미쳤는지 알아보았다. 또한 구성원의 직무만족과 경영성과 간의 상관관계도 살펴보았다. 3개 군 책임운영기관의 구성원 200명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 통해 기관장의 리더십 유형과 구성원들이 바라는 리더십 유형을 Blake & Mounton의 리더십 그리드(Leadership Grid)를 적용하여 알아보았고, 국방부의 종합평가단에서 평가한 고객만족도 조사결과와 경영성과 평가 결과를 비교 분석하였다. 각 군 보급창(단)의 기관장 리더십 유형에 대한 설문조사 결과 해군 N보급창은 1대 기관장 7.5형과 2대 기관장 8.8형으로 조사되었고, 육군 A보급단은 1대 기관장 7.6형과 2대 기관장 7.5형으로 조사되었으며, 공군 F보급창은 1대 기관장 5.7형과 2대 기관장 7.6형으로 나타났다. 구성원들이 바라는 리더십 유형에 대한 답변으로는 해군 N보급창은 8.8형을, 육군은 A보급단과 공군 F보급창은 7.8형을 각 각 선호하는 유형으로 나타나 각 책임운영기관의 구성원들이 선호하는 유형은 9.9형에 근접하는 것으로 나타났다. 각 군 보급창(단) 기관장의 리더십은 해군 N보급창이 구성원이 선호하는 리더십 유형과 일치하고 있으며, 공군 F보급창은 구성원이 선호하는 리더십 유형과 근접하고 육군 A보급단은 제일 원거리에 위치한 것으로 나타났다. 구성원의 직무만족과 경영성과는 기관장 리더십 유형이 9.9형에 가깝게 위치한 순서와 동일하게 해군 N보급창-공군 F보급창-육군은 A보급단 순으로 나타남에 따라 리더십 유형은 구성원의 직무만족과 경영성과에 긍정적인 영향을 미치고 있음이 증명되었다. 또한 구성원의 직무만족 결과와 경영성과 결과가 유의하게 변화됨에 따라 군 책임운영기관은 고객만족도가 높은 기관이 경영성과도 높게 나타나고 고객만족도가 낮게 평가된 기관은 경영성과도 상대적으로 낮게 나타났다. 본 연구 결과는 책임운영기관이나 군 책임운영기관 운영 관련 정책의 판단, 기관장의 채용, 고객 만족도 평가, 성과평가 등의 의사결정 시 유용한 자료로 활용할 수 있을 것이라 판단되며, 나아가 군 책임운영기관제도의 정착에 기여하고 군 책임운영기관이 올바른 방향으로 더욱 더 발전되는데 도움이 되기를 바란다.


    To meet the demands of the era by to improve the military's productivity, the Ministry of National Defense launched the Military Executive Agency system in 2009, which has its root in the government-led Executive Agency system. The essence of the Military Executive Agency system is the recruitment of its head; it can be inferred that the agency's achievements are considerably influenced by who takes charge. This thesis carries out a case study of Navy N Supply Center, Army A Supply Group, Air Force F Supply Center, which are designated military executive agencies. Including the years from 2009 to 2012, this research studies how agency members' job satisfaction and operational performance is influenced by the leadership type of each agency's head. Surveys were taken by 200 members of three agencies to learn the leadership type members looked for and what was actually presented by the respective chiefs. The results were applied to the Blake & Mounton Leadership Grid. A comparative analysis of the agencies' performance was also carried out utilizing customer satisfaction surveys carried out by the Ministry of National Defense General Evaluation Group. The results of the leadership survey regarding each executive agencies' head demonstrated that the first line of Navy N Supply Center Chief was type 7.5 and the second, 8.8; first line of Army A Supply Group was type 7.6 and the second, 7.5; first line of Air Force F Supply Center was 5.7 and the second, 7.6. Members' response to the survey revealed that the Navy N Supply Center members demanded a 8.8 type leader while the Army A Supply Group and the Air Force F Supply Center demanded a 7.8 type leader. Overall, it can be deducted that members of the respective agencies favored a leader type close to 9.9. The survey results were closely in agreement with the actual leadership type taken by the Navy N Supply Center; the leadership type taken up by the Air Force F Supply Center was also similar to that demanded by its members. Most divergence was presented by the Army A Supply Group. Members' job satisfaction and operational performance were positively influenced by the leadership type taken by the respective agencies' chiefs. The strength of the relation was stronger as the leadership type was closer to 9.9; the respective order is Navy N Supply Center, Air Force F Supply Center, and Army A Supply Group. Moreover, as the members' job satisfaction significantly changed with the agency performance, it can be deducted that an executive agency with high customer satisfaction also demonstrates high performance, whereas, an executive agency with low customer satisfaction demonstrates comparatively low performance. The result of this study presents a useful reference in executive agency policy decision, recruitment of respective chiefs, customer satisfaction assessment, and performance evaluation. In addition, I hope this study sets a guideline in settling the military executive agency system and suggests a proper direction for the respective agencies.


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