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메타분석을 활용한 국내 호텔리어의 핵심 이직의도 영향요인 도출: Hedges-Olkin 효과크기 모형의 적용 원문보기
Core Influencing Factors of Hoteliers' Turnover Intention by Meta-Analysis: Application of Hedges-Olkin Effect Size Model

  • 저자

    오희균

  • 학위수여기관

    세종대학교 일반대학원

  • 학위구분

    국내박사

  • 학과

    호텔관광경영학과 호텔관광경영

  • 지도교수

    정규엽

  • 발행년도

    2014

  • 총페이지

    255

  • 키워드

    호텔리어 이직의도 메타분석 억제효과 유발효과 Hotelier Turnover Intention Meta-Analysis Deterrent Effect Inductive Effect;

  • 언어

    kor

  • 원문 URL

    http://www.riss.kr/link?id=T13541077&outLink=K  

  • 초록

    호텔 인력자원의 중요성이 대두되고 있는 가운데, 호텔 직원의 이직 결정요인을 규명하려는 시도는 계속되어 왔다. 하지만 개별적으로 수행된 대다수의 선행연구가 비용과 시간 등에 따른 제약으로 인해, 표본추출방법과 표본크기에 한계를 드러냈으며, 결국 분석 결과의 일반화에 문제가 발생함에 따라 불명확한 잠정적 결론만이 지속되는 상황이라 할 수 있다. 본 연구는 국내 호텔리어의 이직의도에 관한 실증분석이 지속되기 시작한 1998년부터 2013년 현재까지, 국내에서 발표된 전국규모의 학술논문을 대상으로 메타분석을 시행하였다. 이는 누적된 선행연구의 통합을 통해 핵심 이직의도 영향요인에 대한 총체적 결론을 도출하고자 함이었으며, 후속 연구 방향 정립에 일조할 기초자료를 제공함으로써 궁극적으로 동일 주제가 반복 검증되는 비효율성을 방지하고자 함이었다. 또한, 종합적 결론에 따른 이직관리의 우선적 개입지점을 제언함으로써 실무적 효과의 증진을 도모하고자 하였다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위해, 16년간 누적된 국내 실증연구물(학술지 게재논문 및 학회발표논문, 학교규모의 논문집 내 연구)을 인터넷 데이터베이스와 도서관 방문복사를 통해 수집하였으며, 체계적 문헌고찰을 통해 172편의 국내 호텔리어 이직의도 관련 연구물로부터 705개의 상관계수 효과크기를 산출하였다. 이어 효과크기를 특성변인화 하였으며, 이는 개인특성 요인군과 직무관련 요인군으로 일차 분류되었다. 또한, 직무관련 요인군은 다시 직무내용, 조직전체, 작업환경군으로 세분화되었고, 이론적 부호에 따라 직무관련 요인군을 억제효과군과 유발효과군으로 구분함으로써 메타통계분석의 기반을 마련하였다. 각 요인군에 대한 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 개인특성 요인군은 총 세 개 소분류군(일반특성, 근무특성, 성격특성)의 14개 특성변인 중 9개의 영향요인이 도출되었으며, 이는 가정일방해, 결혼여부, 결혼만족, 성별, 연령, 학력수준 등의 일반특성과 근속기간, 부서 등의 근무특성, 그리고 성격특성으로서의 감성지능 등인 것으로 밝혀졌다. 둘째, 직무내용 억제효과군의 경우, 총 180개의 효과크기로부터 도출된 24개의 특성변인 중, 적합, 직무만족, 직무몰입, 경력몰입, 업무영향력, 업무의미성, 자기결정력, 직무성과, 핵심자기평가, 희생, 과업중요성, 기술다양성, 서비스회복행동, 스트레스대처전략, 직무가치 등의 15개 변인이 유의한 것으로 확인되었다. 셋째, 직무내용 유발효과군은 총 100개의 효과크기에서 14개의 특성변인이 도출되었으며, 이 중 8개 요인이 유의성을 나타냈고, 이는 침묵현상, 감정부조화, 고객의 비우호적 행동, 직무스트레스, 비인격화, 정서고갈, 표면적행위, 역할갈등 등이었다. 넷째, 조직전체 억제효과군의 경우, 총 183개의 효과크기로부터 추출된 20개의 특성변인이 메타분석 되었으며, 14개의 영향요인이 도출되었고, 이는 가치의제, 개인-조직 적합성, 절차공정성, 조직동일시, 조직몰입, 조직신뢰, 분배공정성, 상호작용공정성, 조직시민행동, 조직후원인식, 경영정책, 기업윤리, 승진역할, 임금수준만족 등이었다. 다섯째, 조직전체 유발요인군은 30개의 효과크기에서 6개의 특성변인이 도출되었으며, 계약위반, 조직냉소주의, 직장가정방해, 경력정체지각, 조직에 대한 반사회적 행동 등, 총 5개의 요인이 유의한 것으로 판명되었다. 여섯째, 작업환경 억제요인에 대한 메타분석은 108개의 효과크기에서 도출된 18개 특성변인에 의해 시행되었다. 유의성이 나타난 영향요인은 총 12개였으며, 이는 팀몰입, 개별적배려, 동료관계, 동료만족, LMX(leader-member exchange), 변혁적리더십, 상사관계, 상사만족, 집단응집력, 팔로워십, 카리스마, 근무환경 등이었다. 마지막으로 작업환경 유발효과군에 대한 메타분석은 15개의 효과크기에서 산출된 4개의 특성변인으로 진행되었으며, 동료갈등, 동료에 대한 반생산적 행동, 상사갈등, 근무환경스트레스 모두 유의한 것으로 확인되었다. 또한, 본 연구는 고정 효과크기의 동질성 검정 결과, 이질 분포가 도출된 직무관련 요인군에 대하여 범주형 및 연속형 중재변인 검사를 시행하였다. 메타분산분석의 경우, 조사지역, 호텔등급, 리커트척도, 상관계수 추출방법 등의 변수가 활용되었으나 중재변인을 규명하진 못하였고, 메타회귀분석의 경우에는, 조사년도, 신뢰도계수, 이직의도 측정항목 수가 설명변수로 투입되었는데, 조직전체 및 작업환경 억제효과군의 신뢰도 계수와 작업환경 유발효과군만이 비유의한 것으로 나타났으며, 나머지 요인은 모두 유의성을 도출하였다. 본 연구는 의 개념을 응용하여, 축에는 실증분석 빈도수를, 축에는 가중평균 효과크기에 대한 상관계수를 각각 설정하였으며, 이를 통해 국내 호텔리어의 핵심 이직의도 영향요인을 도출하였다. 전체적으로, 이직의도의 감소를 가져오는 보호변인 관련 연구 수가 증가를 일으키는 위험변인에 비해 더 큰 비중을 차지하고 있으며, 범주에 따른 연구 빈도는 조직전체와 작업환경 요인군보다 직무내용에 집중화된 추세임을 확인할 수


    This study examined core influence factors pertaining to South Korean hoteliers'turnover intention (TI) in the past 16 years based on a meta-analysis of studies published in academic journals between 1998 and 2013. The author ultimately aimed to foster a comprehensive understanding of the correlationship between diverse predictors and TI, and to propose a baseline for future research by integrating the cumulative results from preceding studies. Using 705 effect sizes (ESs) collected from 172 journal articles that empirically tested causes of nationwide hoteliers' TI, this study estimated the antecedents of the weighted mean for TI based on the Hedges-Olkin effect size model. In conjunction with variable classification, ESs were categorized into two sets: personal characteristics and job-related factors, the latter of which were further divided into sub-categories such as job content, organization-wide, and work environment. In addition, the theoretical coefficient sign of constructs separated the sub-categories into two parts in terms of protective and triggering effects. The main results obtained from the systematic reviews and meta-analyses are as follows. (1) In personal-characteristics factors, 9 out of the 14 variables were significant. These included such general characteristics as family-to-work conflict, marital status, marital satisfaction, gender, age, and educational level; working characteristics such as job tenure and department; and personality characteristics like emotional intelligence. (2) Regarding job content, 24 protective variables and 14 triggering variables were obtained by examining 180 and 100 ESs, respectively. Fifteen factors (job satisfaction; core self-evaluation; job involvement; career commitment; job performance; stress coping; service recovery performance; valuing of work; self-determination; meaning; impact; task significance; skill variety; fit; and sacrifice) were determined to have a negative impact on TI whereas eight factors (silence; emotional dissonance; customer unfriendliness; role conflict; surface acting; job stress; emotional exhaustion; and depersonalization) were positively significant for TI. (3) With respect to the organization-wide, there were fourteen significant factors, including employee value proposition; person-organization fit; organizational identity; organizational citizenship behavior; perceived organizational support; management policy; promotion; organization commitment; corporate ethics; pay satisfaction; organizational trust; procedural justice; distributive justice; and interactional justice according to an estimation for 20 protective variables derived from 180 ESs. Furthermore, among 6 triggering variables based on 30 ESs, five factors positively influenced TI: psychological contract breach; organizational cynicism; perception of a plateauing career; organizationally counterproductive behavior; and family-work conflict. (4) In terms of the work-environment, 100 ESs were analyzed and 18 protective variables were obtained, among which twelve factors showed negative effects on TI: team commitment; relationship with managers; relationship with co-workers; working conditions; group cohesiveness; followership; satisfaction with managers; satisfaction with colleagues; leader-member exchange; charisma; individualized consideration; and transformative leadership. In addition, all 4 triggering factors obtained from 14 ESs (conflict with leaders; conflict with colleagues; personal counterproductive behavior; and work environment stress) were determined to be positively related to TI. (5) Moreover, this study conducted moderating effect tests to explore whether any of the categorical and continuous variables intervened in the overall ES of this heterogeneous set. ANOVA revealed that none of the moderators, including sampling location, hotel classification, likert scale types, and correlation coefficient extraction methods, yielded significant differences. Survey year, reliability coefficients, and measurement item number through meta-regression analyses were universally influential, but were not prominent because the explanatory power of nearly all the models was too weak to investigate why the ES exhibited heterogeneity. Finally, the author used an importance-performance analysis to indicate priorities for follow-up studies and to provide practical information about controlling hoteliers' TI. The consequence is that the number of deterrents studied was higher than that of inducers, but the positive effects that inducers exerted on TI were stronger than the negative effects that deterrents did. The overall meta-analysis results are discussed based on Kristof's person-environment fit theory; furthermore, the limitations of the study and directions for future meta-research are addressed.


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