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産業關係硏究 v.20 no.1, 2010년, pp.163 - 187  

고용상 성차별의 개념과 판단
Expanding the Statutory Definition of “Discrimination” in EEO Law

구미영  
  • 초록

    『남녀고용평등과일가정양립에관한법률』상차별 개념을 해석함에 있어서 기본 방향은 다음과 같다. 첫째, 남녀고용평등법에서 '성별 등을 사유로'는 성별과 불이익한 결과 사이의 인과관계를 뜻하는 것으로 이해해야 한다. 성별이 당해 불이익이 발생하는데 '영향을 미쳤다'거나 '역할을 했다'로 해석하여 관련 증거를 평가해야 한다. 이때 사용자의 주관적 의도나 바람은 고려하지 않는 대신 자신의 행위로 인해 특정 소수집단 구성원에게 불이익한 결과가 발생할 것임을 인식했거나 인식할 수 있을 정도의 인과관계이면 충분하다. 근로자의 성별에 대한 고려가 유일하거나 결정적인 사유일 필요는 없으며, 성별이 차별적인 결과가 발생하는 데에 영향을 미쳤음을 근로자측에서 소명하는 것으로 충분하다. 둘째, 사용자의 결정에 사회적 편향이 영향을 미치지 않도록 주의하여 소수집단의 차이를 배려할 의무(Duty to Accommodate)에 바탕하여 차별 개념을 이해할 필요가 있다. 차별금지법이 '다르게 대우하지 않을 의무'라는 금지형 의무를 부여한다고 해석하는 것을 넘어서, 문제된 선발 기준이 여성에게 더 불이익하게 영향을 끼침을 알았거나 충분히 예상할 수 있었음에도 차별적 결과를 피하기 위한 노력을 하지 않는다면 위법한 차별이 될 수 있다는 해석론을 구성할 필요가 있다. 셋째, 『남녀고용평등과일가정양립에관한법률』 제2조 제1호의 '합리적인 이유 없이' 해석에 유의할 필요가 있다. 사회통념상의 합리성도 없는 경우라고 해석한다면, 성별과 불이익한 처분 사이에 상당한 인과관계가 있다 하더라도 문제된 처분에 사회통념상 합리적인 이유만 있으면 차별이 존재하지 않았다고 판단할 수 있기 때문이다. '합리적인 이유 없이'는 '성별 등을 사유로' 요건의 필요조건에 해당한다고 해석하는 것이 타당하다고 생각한다. 넷째, 차별 유형에 따라 입증책임, 구제책 등을 다르게 규정한 미국과 달리 그러한 구분이 없는 한국에서는 두 개념을 구별하여 어떤 실익을 얻을 수 있을지 의문이다. 직접차별과 간접차별은 현실의 고용차별 유형이 변화하는 것을 더 잘 설명하기 위한 강학상의 구별로 보아도 무방하다. 차별이 추정되는 정도에 비례하여 사용자 측 항변의 심사기준 선을 달리하는 것이 차별의 현실적 양태에 부합하는 방법이다


    The purpose of this article is to suggest how to interpret the concept of employment discrimination in the Korean Equal Employment Act(hereafter “KEEA”). I begin in PartⅠby stressing the change of discriminatory employment practices. It is very important to consider the fact that cases where evidence of overt bias or animus is lacking are increasing while interpreting the KEEA. PartⅡ analyzes the primary employment discrimination decisions decided by Korean Supreme Court. This analysis illustrates that Korean Courts still hesitate to apply the expansive definition clause of the KEEA, so-called “disparate impact” clause, introduced by the congress. Especially it should be noted the fact that the courts are in denial of the shifting burden of proof provision in the KEEA. In PartⅢ, this article explores the direction how to interpret the KEEA. My basic point is that the courts should try to read the concept of discrimination regardless of the employer"s intention. It is central to the Court"s jurisprudence because how the courts comprehend discrimination, influences the evaluation of evidences in discrimination case. This argument leads to the suggestion that there is no practical need to distinguish direct/indirect discrimination. Not only is the distinction between direct and indirect discrimination malleable, it is also unrealistic.


  • 주제어

    차별 .   직접차별 .   간접차별 .   성별 등을 사유로 .   Employment Discrimination .   Indirect Discrimination .   Intent .   Because of Sex.  

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