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기업 내 공식·비공식 네트워크의 성별 특성 및 효과
A Study on Corporations’ Formal and Informal Network Characteristics on Gender and Its Effect

  • 과제명

    기업 내 공식?비공식 네트워크의 성별 특성 및 효과에 관한 연구

  • 주관연구기관

    한국여성정책연구원

  • 연구책임자

    강민정

  • 참여연구자

    최윤정   김영진  

  • 보고서유형

    최종보고서

  • 발행국가

    대한민국

  • 언어

    한국어

  • 발행년월

    2015-12

  • 과제시작년도

    2015

  • 주관부처

    여성가족부

  • 사업 관리 기관

    한국여성정책연구원

  • 등록번호

    TRKO201600001083

  • 과제고유번호

    1105010560

  • DB 구축일자

    2016-04-23

  • 초록 


    This study aims at empirical investigation of formal and informal network characteristics on gender and its effect data collected...

    This study aims at empirical investigation of formal and informal network characteristics on gender and its effect data collected from male and female wage workers. Furthermore, we examined the impact of network management of female workers on their career development and organizational performance. Through the results of this research, we would like to provide better understanding on how network characteristics are differ by gender, and how this difference; might be utilized in female staff development. Also, empirical evidences of individual and interpersonal network management would be critical factor of individual level performance along with organizational performance have been verified. Under this research purpose, we have separated network based on its type and relation: ‘informal network’ which shows high interpersonal intimacy and communicate for personal matters, while ‘formal network’ for work task and career counseling.
    Research methodology has been designed as follow: Firstly, we re-analyzed previous data. Then on-line based survey has been conducted in, order to comprehend network profile of male and female wage workers, 1,200 data have been collected from professional, clerical, sales, and service areas. Lastly, three firms that each possesses different industry, size, and gender composition.
    Findings from our research results can be summarized as below:
    First, both female and male data show high sex homophily. Then, male workers show more instrumental network use, and receive better resources from their network. Compared to male workers, female sample provides less instrumental network application in general. However,female with high education level and position, and professional show similar network characteristics with male workers. Female with high career aspirations and clear career goal engages in active network use though difficult circumstances by themselves. Both male and female highly appreciate the importance and necessity of network, but somewhat passive in actual network use. Regardless of gender, both show positive relationship between network use and individual performances. Next finding addresses the ratio of female workers results in different network activities by gender due to sex homophily. Minor gender goes peripheral and shows stronger hierarchy by gender. It has also verified that firm’s support for external network activity which relates to task helps firm performance improvement.
    Implications from these basic findings are as below:
    Firstly, female workers need to change their attitude and consciousness for networking behavior. Secondly, firm’s active network activity support is required for individual and organizational performance improvement. Thirdly, task related network activity support for female managers is also required. Also specific organization analysis procedure which can utilize internal network structure analysis cannot be overlooked. Lastly, implication addresses social and cultural awareness should be reformed fostering corporate culture backs up both work and family balance and resolve gender imbalance in labor market.


    3. 연구 결과
    □ 남녀 근로자의 네트워크 특성
    - 성별 유사성(sex homophily)의 경향이 매우 강하게 나타났음. 남녀 모두 동성을 중심으로 공식・비공식 네트워크를 형성하였는데, 따라서 노동시장에서의 성비가 네트...

    3. 연구 결과
    □ 남녀 근로자의 네트워크 특성
    - 성별 유사성(sex homophily)의 경향이 매우 강하게 나타났음. 남녀 모두 동성을 중심으로 공식・비공식 네트워크를 형성하였는데, 따라서 노동시장에서의 성비가 네트워크의 특성에 중요한 영향을 미쳤음. 즉, 여성 비율이 높은 집단에서는 여성들의 네트워크 활동이 활발하였고 중심성 또한 높은 반면, 남성이 높은 비율을 차지하는 집단에서는 여성들이 네트워크에서 주변화되고 소외되는 특성을 보였음. 결과적으로 노동시장에서의 성별구성 차이가 개인의 네트워크 특성으로 이어졌음.
    - 남성들은 여성보다 네트워크를 잘 활용하여, 네트워크로부터 얻는 자원도 더 많았음. 즉, 남성이 여성보다 네트워크의 범위와 크기가 넓었고, 보다 다양한 사람들과 네트워크를 형성하였으며, 네트워크를 도구적으로 잘 활용하고 있었음. 반면 여성들은 남성보다 좁고 폐쇄적인 네트워크를 형성 하였으며, 관계의 강도도 더 높았음. 이러한 특성은 남성들이 여성보다 네트워크에서 더 좋은 위치를 차지하고 있음을 의미함. 또한 남성들은 약한 관계를 형성하면서 도구적으로 활용하는 반면, 여성들은 표출적,즉, 정서적・심리적인 관계를 주로 형성하였음. 남성들은 공식・비공식 네트워크 종류와 상관없이 네트워크 활동을 활발히 하였으나 여성들은 회사의 모임 이외에는 참여가 소극적이었음. 이는 다시 말해 남성들이 네트워크로부터 이득을 더 많이 취한다고 볼 수 있음. 또한 남성들은 여성과 달리 동문, 동향과 같은 관계를 공식 네트워크에 잘 활용하였음(공식 네트워크 중 동문, 동향 관계인 경우가 남성 18.8%로, 여성 12.3%에 비해 높음).
    - 여성들은 남성에 비해 도구적으로 네트워크를 잘 활용하지 못하였지만,노동시장적 지위가 높아질수록 남성과 유사한 네트워크 특성을 나타내었음. 즉, 학력이 높고, 전문직이고, 직급이 높을수록 성별 유사성은 낮아지고 네트워크 크기가 커졌으며, 네트워크 활동에 대한 적극성도 높아졌음.또한 경력 열망이 높고 목표의식이 강한 여성들은 어려운 상황에서도 스스로 업무 중심의 네트워크 활동을 활발히 하고 있었음. 이러한 특징은 전반적으로는 여성들이 남성에 비해 네트워크의 활용이 위축되어 있지만,노동시장적 지위가 높아지면 네트워크에 대한 필요성을 더 크게 느끼고 이를 잘 활용하기 위해 노력함을 보여주는 결과임. 또한 남성이 다수인 조직에서 여성들은 나름의 네트워크 전략을 구사하고 있었음. 남성 다수 조직에서 여성들의 매개 중심성이 높았고, 직급이 높은 여성들은 외부 네트워크나 남성과의 멘토링 네트워크를 더 구축함으로써 네트워크 자원 활용도를 높이고 있었음.
    - 남녀 모두 네트워크의 중요성이나 필요성은 높게 인식하였으나, 실제로 활용하는 데는 소극적이었음. 이는 개인의 성향 때문이거나 네트워크 활용의 필요성에 대한 의식이 낮아서일 수도 있고, 장시간 근로나 위계적인 조직문화 등 조직적 제약 때문일 수도 있음. 네트워크 활동은 좋고 나쁨을 평가하거나 절대적인 기준이 있는 것은 아니지만, 네트워크를 사회적 자본으로 활용함으로써 얻을 수 있는 이득을 최대화하는 것은 반드시 필요하며, 네트워크 활용 정도가 낮은 여성에게 더 필요할 수 있음.
    - 남녀 근로자 모두 네트워크 활동 지원 중 ‘업무나 경력 개발에 도움이 되는 사람(동종 업계/거래처 등)을 만날 기회 제공’을 가장 많이 꼽았고,‘회사의 공식적인 모임(관리자 네트워크/업무 관리/스터디/위원회 등) 활동지원’, ‘멘토링/네트워킹 관련 지원(멘토링 사업/강연회/정보 제공 등)’순으로 선택하여 네트워크를 할 수 있는 기회가 많이 주어지기를 희망하였음.
    □ 남녀 근로자의 네트워크 특징이 개인의 성과에 미치는 영향
    ○ 분석 자료
    - 종속 변수: 주관적 성과 지표인 경력 만족도와 경력 전망, 객관적 성과지표인 직급
    - 통제 변수: 인구학적 특성 및 근무 특성
    - 독립 변수: 기업의 특성과 네트워크 특성 변수
    ○ 분석 방법: 위계적 회귀분석
    ○ 분석 결과
    - 경력 만족도에 미치는 영향: 남녀 모두 네트워크를 잘 활용할수록 경력 만족이 높아지는 것으로 나타나 네트워크의 적극적인 활용이 남녀 근로자의 경력 개발에 긍정적인 영향을 미쳤음. 또한 네트워크가 업무나 경력에 미치는 영향을 높게 보고, 네트워크를 잘 활용하는 여성들일수록 경력에 대한 만족이 높아졌음. 한편 남성의 경우, 공식 네트워크에 있어서 사적 관계를 더 활용할수록 경력 만족이 높은 것으로 나타나, 우리나라 조직내에서 남성들의 가족・친지, 동창, 동향 등 관계의 활용이 경력 성과에 있어서 중요한 요인임을 알 수 있었음.
    - 경력 전망에 미치는 영향: 네트워크를 잘 활용할수록, 네트워크의 영향력을 높게 평가할수록 남녀 모두 경력 전망이 긍정적이었고 남성은 경력 만족과 마찬가지로 사적・공식 네트워크의 비중이 높을수록 경력 전망이 긍정적이었음. 반면 다른 네트워크 변수들에서는 남녀 간 차이가 나타났는데,여성들은 네트워크의 크기가 작을수록, 업무 관련-비공식 네트워크의 비중이 작을수록 경력 만족이 긍정적이었으나 남성들은 유의한 영향을 미치지 않았음. 업무상 관련된 사람들과 비공식 네트워크를 덜 형성할수록 경력 전망이 긍정적이라는 이와 같은 결과는, 자신의 사적/업무 관련관계를 비공식과 공식 네트워크로 구분하여 형성하는 여성일수록 경력전망을 높게 평가했음을 의미함.
    - 직급에 미치는 영향: 남성들은 네트워크 특성 변수가 유의한 영향을 미치지 않은 반면, 여성들은 네트워크 크기가 클수록 네트워크를 잘 활용할수록 직급이 높아져, 여성들의 조직 내 경력 개발에 있어서 남성보다 네트워크의 중요성이 더 크다는 것을 확인하였음.
    □ 네트워크의 구조적 특징과 그 특징이 개인과 기업에 미치는 영향
    - 업종과 규모, 여성 비율이 각기 다른 세 기업을 대상으로 파악한 네트워크 특징을 먼저 정리해보면, 첫째, 비공식 네트워크가 공식 네트워크보다 연결이 더 많고 밀도도 더 높았으며, 둘째, 남녀 모두 네트워크 연결에 있어서 성별과 부서의 영향을 크게 받았음. 즉, 동성끼리, 같은 부서내에서 주로 네트워크가 형성되었음. 셋째, 기업의 성별 구성에 따라 네트워크 구조의 차이가 나타났으며, 마지막으로, 네트워크의 구조적 특성은 기업 성과에 영향을 미쳤음.
    - 네트워크의 구조적 특성이 기업의 성과에 미치는 영향을 구체적으로 살펴보면, 첫째, 조직의 전반적인 분위기가 비공식・공식 네트워크 형성에 영향을 미치며, 이는 부서(팀)간 업무 협조가 원활해져 효율적인 업무수행이 이루어질 수 있도록 해주었음. 둘째, 조직의 여성 근로자 비율은 성별 유사성 경향으로 인해 네트워크 활동에 있어 남녀 차이를 가져오고,특히 소수의 성별은 그 조직 내에서 주변화되는 경향이 나타나 업무에 있어서 성별 직무분리와 결합하게 되면 성별에 따른 위계가 더 강해지는 경향이 나타났음. 셋째, 성취욕과 목표의식이 강한 여성들의 경우 자발적으로 네트워크 활동을 활발히 하며, 업무 중심의 공식 네트워크를 더 중요하게 여겨, 회사 내보다는 업무에 도움이 되는 외부 네트워크 활동에 집중하는 경향이 있음. 이는 기존 연구에서 표출적 네트워크에 더 치중하는 일반적인 여성들의 특성과는 달리, 자신의 필요에 의해 네트워크를 도구적으로 활용하는 여성들의 특징을 보여주는 결과임. 넷째, 업무 관련 외부 네트워크 활동 지원이 기업 차원에서 이루어진다면 기업의 성과에 도움이 될 수 있음. 다섯째, 잦은 인력이동을 외부 네트워크 자원을 끌어올 수 있는 장점으로 활용하여 기업의 성과에 도움이 되는 자원으로 활용할 수 있음.


  • 목차(Contents) 

    1. 표지 ... 1
    2. 발간사 ... 4
    3. 연구요약 ... 6
    4. 목차 ... 20
    5. 표목차 ... 23
    6. 그림목차 ... 26
    7. Ⅰ. 서론 ... 28
    8. 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 30
    9. 2. 주요 연구 내용 ... 32
    10. 3. 연구 방...
    1. 표지 ... 1
    2. 발간사 ... 4
    3. 연구요약 ... 6
    4. 목차 ... 20
    5. 표목차 ... 23
    6. 그림목차 ... 26
    7. Ⅰ. 서론 ... 28
    8. 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 30
    9. 2. 주요 연구 내용 ... 32
    10. 3. 연구 방법 ... 35
    11. 가. 이론 연구 ... 35
    12. 나. 기존 자료 분석 ... 35
    13. 다. 남녀 근로자의 공식・비공식 네트워크 조사 ... 35
    14. 라. 기 업 내 구성원 간 공식・비공식 네트워크 조사 ... 36
    15. Ⅱ. 이론적 논의 및 선행 연구 검토 ... 38
    16. 1. 사회적 자본으로서의 네트워크 ... 40
    17. 2. 조직 내 네트워크에 대한 연구 ... 41
    18. 3. 조직 내 네트워크와 젠더 ... 44
    19. 4. 공식・비공식 네트워크의 성별 특성 ... 47
    20. Ⅲ. 남녀 근로자의 네트워크 특성과 현황: 기존 원자료 재분석 ... 52
    21. 1. 근로자의 사회적 네트워크 ... 54
    22. 가. 분석 자료 및 응답자 특성 ... 55
    23. 나. 사회적 네트워크의 범위 ... 56
    24. 다. 사회적 네트워크의 이득 ... 62
    25. 2. 근로자의 기업 내 비공식 네트워크 ... 66
    26. 가. 조사 대상 특성과 네트워크 변수의 이해 ... 66
    27. 나. 팀의 성별 구성에 따른 비공식 네트워크 특성 ... 70
    28. 다. 팀별 남녀 근로자의 비공식 네트워크 특성 ... 72
    29. 3. 기업 내 관리자의 네트워크 ... 76
    30. 가. 분석 자료 및 응답자 특성 ... 76
    31. 나. 조직 내 멘토 관계의 규모와 특징 ... 78
    32. 다. 조직 내 비공식적 모임에의 참여 ... 83
    33. 4. 소결 ... 87
    34. Ⅳ. 남녀 근로자의 네트워크 특성과 효과 ... 92
    35. 1. 조사 개요 ... 94
    36. 가. 조사 목적 ... 94
    37. 나. 조사 대상 ... 94
    38. 다. 조사 내용과 방법 ... 96
    39. 2. 응답자 특성 ... 99
    40. 가. 인구학적 특성 ... 99
    41. 나. 근로 특성 ... 100
    42. 다. 기업 특성 ... 103
    43. 라. 경력 만족도 및 경력 열망 ... 106
    44. 3. 네트워크 행동(network behavior) ... 108
    45. 4. 네트워크 특성 ... 113
    46. 가. 네트워크 크기(network size) ... 113
    47. 나. 네트워크 연결 강도(tie strength) ... 115
    48. 다. 네트워크를 통해 도움받은 점 ... 119
    49. 라. 알터(Alter)들의 특성 ... 120
    50. 5. 네트워크의 성별 특성의 효과 ... 125
    51. 가. 네트워크의 성별 유사성 ... 125
    52. 나. 네트워크 특성이 개인의 성과에 미치는 영향 ... 129
    53. 6. 소결 ... 138
    54. Ⅴ. 직장 내 구성원 간 네트워크 특성과 효과 ... 144
    55. 1. 조사 개요 ... 146
    56. 가. 조사 목적 ... 146
    57. 나. 조사 대상 ... 146
    58. 다. 조사 내용과 방법 ... 151
    59. 2. 직장 내 네트워크 특성 비교 ... 154
    60. 가. 성별 연결성의 차이 ... 154
    61. 나. 비공식 네트워크: 기업별, 성별 연결성의 차이 ... 157
    62. 3. 네트워크 특성이 개인의 성과에 미치는 영향 ... 164
    63. 4. 네트워크 특성이 조직 성과에 미치는 영향 ... 174
    64. 5. 소결 ... 180
    65. Ⅵ. 결론 및 정책적 시사점 ... 186
    66. 1. 결론 ... 188
    67. 가. 연구 내용 ... 188
    68. 나. 분석 결과 ... 189
    69. 2. 정책적 시사점 ... 193
    70. 가. 개인의 역할 ... 193
    71. 나. 기업의 역할 ... 194
    72. 다. 정부의 역할 ... 197
    73. 라. 네트워크 활성화를 위한 사회문화적 환경 조성 ... 199
    74. 마. 향후 과제 ... 201
    75. 참고문헌 ... 204
    76. 부록 ... 210
    77. Abstract ... 232
    78. 끝페이지 ... 236
  • 참고문헌

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