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일·가정양립 지원을 위한 대체인력 활성화 방안: 공공기관을 중심으로
Measures for the Vitalization of Substitute Workers to Support the Coexistence of Work and Family

  • 과제명

    일·가정양립 지원을 위한 대체인력 활성화 방안: 공공기관을 중심으로

  • 주관연구기관

    한국여성정책연구원

  • 연구책임자

    문미경

  • 참여연구자

    금창호   권소영  

  • 보고서유형

    최종보고서

  • 발행국가

    대한민국

  • 언어

    한국어

  • 발행년월

    2015-10

  • 과제시작년도

    2015

  • 주관부처

    여성가족부

  • 사업 관리 기관

    한국여성정책연구원

  • 등록번호

    TRKO201600001087

  • 과제고유번호

    1105010558

  • DB 구축일자

    2016-04-23

  • 초록 


    The current government aims to reach the goal of a 70% employment rate through the creation of employment for youth and women wit...

    The current government aims to reach the goal of a 70% employment rate through the creation of employment for youth and women with the public sector (the government and public agencies) at the center. It wants to achieve this goal through the prevention of women's career disruption and a policy for supporting the coexistence of work and family. If we look at the different career stages of women workers in the labor market, the prevention of women's career disruption and a policy on work-family coexistence -- particularly for maternity leave and a family duty system, etc., for workers who are caring for infants — can become an important policy.
    However, on the ground, the utilization rate of substitute workers to fill in the vacuum during maternity leave is 5.5%, which is considerably insufficient. The low use of substitute workers in policies to support maternity leave and work-family coexistence forms a hindering, linked, and vicious circle.
    The important result of this research's analysis is the finding that in public agencies, business gaps that occur because of maternity leave, etc., are handled through introducing new substitute workers or adding to other colleagues' workloads. Moreover, the most frequent way of handling maternity leave was to burden other colleagues, but there was no compensation for them. Because of this result, there is a basis for measures to establish extra pay by vitalizing the use of substitute workers to act as proxies, and we suggest that public agencies establish management systems exclusively for substitute workers, etc.


    Ⅴ. 결론
    1. 요약
    우리나라 노동시장은 인구학적 변화와 노동시장구조의 변화 속에서 기업의 유연성과 생산성 요구, 근로자의 일・가정양립의 요구, 그리고 일자리 창출과 여성고용률 증대라는 사회적 요구를 수용해야 하는 시점에...

    Ⅴ. 결론
    1. 요약
    우리나라 노동시장은 인구학적 변화와 노동시장구조의 변화 속에서 기업의 유연성과 생산성 요구, 근로자의 일・가정양립의 요구, 그리고 일자리 창출과 여성고용률 증대라는 사회적 요구를 수용해야 하는 시점에 놓여 있다. 현 정부도 청년과 여성 고용률 창출을 통해 고용률 70%를 달성하려는 국정목표를 제시하고 있고 그 수단으로 육아휴직 등 일・가정양립정책을 강조하고 있다(고용률 70%로드맵, http://www.employment70.go.kr, 검색일 2015.5.15). 그러나 현장에서는 육아휴직 등 일・가정양립정책이 활성화될수록 이에 따른 업무공백이 발생하게되어 대체인력 문제가 심화되는 현상이 발생하고 있다. 대체인력 문제가 해결되지 않는다면 일・가정양립정책은 실효성이 담보될 수 없기 때문에 무력한 정책으로 남을 수밖에 없다.
    이와 같은 점에 초점을 맞추어 본 연구에서는 공공기관을 대상으로 근로자들의 일・가정양립지원을 위한 대체인력 활성화 방안을 마련하고자 하였다.연구 내용을 요약하면 다음과 같다.
    첫째, 공공기관 여성근로자 비율과 일・가정양립정책에 대한 수요는 지속적으로 증가하고 있는 추세이다. 여성근로자 증가와 일・가정양립정책 수요는 정(+)의 관계를 갖고 있는데 이에 따른 대체인력 채용은 상당히 미흡한 실정이다.
    둘째, 공공기관에서 업무공백에 따른 대체인력을 필요로 하려면 일・가정양립 정책이 현장에서 활발하게 작동되어야 한다. 출산휴가, 육아휴직제는 조사기관 전체 149개 기관에서 시행하고 있었고, 제도관련 구체적 사항에 대해서도 잘 인지하고 있었다. 또한 일・가정양립제도 활용에 대한 기관 내 수용성은 높았다.일선 현장에서 일・가정양립제도를 자유롭게 사용할 수 있는 수용적 분위기가 조성되어 있는 것으로 나타났다. 그러나 육아휴직 등 일・가정양립정책 사용으로 인해 발생한 업무공백에 대한 기관의 대응 방식에서는, 대체인력 추가고용 없이 부서 내 동료 해결 또는 부서 간 업무배치 조정을 통한 동료들의 업무 부담률이 42.6%로 상당함을 알 수 있었다(본문 <표 Ⅳ-13> 참조).
    셋째, 외부 대체인력 고용은 육아휴직 등 일・가정양립정책 사용에 따라 발생하는 업무공백으로 인한 조직 내 업무부담을 해소시켜주는 데 긍정적인 역할을 하고 있음을 알 수 있었다.
    넷째, 대체인력의 역량을 육아휴직 등 기존 업무공백 유발자와 비교해본 결과,업무수행역량의 경우 전체적으로 동등하다와 부족하다는 견해가 동일하게 나타났지만 업무에 대한 책임감과 조직 헌신도는 부족한 것으로 나타났다. 대체인력자의 업무수행능력은 인정하지만 조직원으로서 가져야 하는 업무에 대한 책임감이나 조직헌신도는 떨어지고 있음을 알 수 있다. 대체인력의 적절성에서는 공개 지원 희망자(58.8%), 기관 퇴직자 등 근무경력자(49.3%), 동료(44.8%) 순으로 높게 나타났다. 신규일용직(38.8%)과 공익근무요원(51.6%)에 대해서는 부적절하다는 응답이 높았다(본문 <표 Ⅳ-25> 참조).
    마지막으로 공공기관에서는 대체인력 활성화의 필요성이 높았다. 대체인력 활성화 방안들의 필요성은 업무대행 직원에 대한 현실적 수당 지급이 가장 높게 나타났고, 공공기관 전담 대체인력관리시스템 구축, 현행 대체인력지원금 인상,공공기관과 현행 대체인력뱅크제도와의 연계 순이었다. 더불어 현장에서 가장 시급하게 요구되는 방안은 업무대행직원에 대한 현실적 수당 지급과 공공기관 전담 대체인력관리 시스템 구축으로 나타났다.
    2. 공공기관 대체인력 활성화를 위한 정책 방향
    육아휴직 등 일・가정양립정책 활용에 따른 대체인력은 육아휴직을 신청한 근로자의 직무와 동일한 수준에서 대행하는 인력을 의미하는 것으로 규정할 수 있다. 따라서 육아휴직 등에 따른 대체인력은 양적 대체에 그치는 것이 아니라 질적 대체까지 포함된 개념으로 접근할 필요가 있다.
    가. 대체인력의 유발요건
    1) 대체인력 유발구조
    여성근로자의 규모가 증가할수록, 그리고 여성근로자의 연령이 가임기에 집중 분포할수록 대체인력의 양적 수요에 영향을 미치고, 여성근로자의 직급과 보직은 대체인력의 질적 수요를 결정하게 된다.
    2) 대체인력의 양적 유발요건
    (1) 여성근로자의 규모
    여성근로자의 규모가 확대되면 비례적으로 육아휴직 및 대체인력의 양적 수요도 증가한다. 공공기관의 전체 근로자 대비 여성근로자의 비율은 연도별로 매년증가 추세를 보이고 있다. 전체 근로자 대비 여성근로자의 비율이 증가한 것은 육아휴직자의 수요를 높이는 동시에 대체인력의 양적 수요를 확대하는 것으로 나타나게 된다.
    (2) 여성근로자의 가임연령대
    직접적으로 대체인력의 양적 수요에 영향을 미치는 변수는 가임연령대이다.공공기관 여성근로자의 가임연령대는 공공기관 육아휴직자의 증가 추이로 대신할 수 있겠다. 꾸준히 증가하고 있는 육아휴직 비율은 앞으로도 지속될 것으로 추측되며 이에 따라 대체인력의 양적 수요도 증가할 것으로 전망된다.
    3) 대체인력의 질적 유발요건
    (1) 여성근로자의 직급분포
    육아휴직 등을 활용하는 여성근로자의 직급에 따라서 대체인력의 역량 또는 자격이 달라지기 때문에 여성근로자의 직급분포는 질적 수요에 영향을 미친다.일반적으로 2급 과장급 이상을 관리직으로 규정할 경우 다수의 여성근로자들이 하위직에 분포하고 있다. 향후 여성근로자의 관리직 분포가 증가하면, 대체인력의 질적 수요에서도 업무 곤란도와 책임도의 비중이 확대될 필요가 있겠지만, 현재시점에서는 그렇지 않다는 것이다.
    (2) 여성근로자의 보직분포
    여성근로자의 보직이나 직종도 대체인력의 질적 수요를 결정하는 변수로 작용한다. 우리 사회에 여전히 남아 있는 전통적인 성별 도식은 여성보다는 남성에게 더 비중 있는 역할과 책임감이 부여되는 업무를 맡기고자 하는 성향이 있다.또한 취업여성들은 일・가정양립에서 오는 스트레스를 받게 된다. 업무의 강도가 좀 더 낮고 출장과 시간외 근무, 회식 등도 빈번하지 않은, 일・가정 양립이 가능한 업무에 많은 여성들이 분포되는 편중 현상이 나타난다. 이는 육아휴직에 따른 대체인력의 수요에서도 질적 수준을 고려할 필요를 제시하는 것이다.
    3. 공공기관 대체인력 활성화를 위한 개선 방안
    대체인력의 확보 방안은 육아휴직 등의 특성과 이에 따른 대체인력 수요의 수준을 감안하여 적정의 대안을 모색하는 것이 바람직하다. 육아휴직 등 일・가정양립정책 활용에 따른 대체인력의 확보 방안은 다음과 같은 두 가지 측면에서 접근 할 필요가 있다. 첫째, 원인 지향적 대안 모색으로 대체인력의 필요성을 유발하는 수요 발생을 최소화하는 노력이다. 둘째, 결과 지향적 대안 모색으로 수요 발생 억제의 노력에도 불구하고 초래된 수요에 전략적으로 대처하는 노력이다.
    가. 수요 억제 개선대안
    1) 보직편중의 조정
    보직편중의 조정은 여성근로자의 특정보직편중 현상을 개선하여 특정보직에서 육아휴직의 수요가 집중적으로 발생되는 것을 완화하는 것이다. 여성근로자의 보직이 분산분포를 이루게 함으로써 보직별 육아휴직 등 일・가정양립정책 활용에 따른 업무공백의 발생 규모 및 빈도를 적정수준으로 완화하게 되면, 육아휴직자의 비중이 부서 전체인력에서 차지하는 비율이 비교적 낮아지고, 결과적으로 휴직기간 동안 동료직원들이 업무를 분담하게 되는 비중을 높일 수가 있다. 여성근로자의 보직편중 현상을 시정하기 위해서는 ‘여성근로자의 보직배치 할당제’ 등을 고려할 수 있다. 여성근로자들이 특정부서에 특정규모 이상으로 배치되지 못하도록 하는 규정을 신설하고, 이를 추진하는 것이다.
    2) 육아기 근로시간단축제 활성화
    육아기 근로시간단축제 활성화는 보직편중의 조정과 마찬가지로 대체인력의 수요 발생을 최소화하기 위한 방안으로 활용될 수 있다. 육아휴직의 특정기간 전부를 휴직으로 사용하는 것이 아니라 해당기간의 일정시간만을 휴직으로 활용하는 방안이다. 만약 육아기 근로시간단축제가 활성화된다면 육아휴직 기간에 핵심 업무는 해당자가 수행하고, 나머지 업무는 동료들이 분담함으로써 대체 인력의 수요를 저감시키는 효과를 확보할 수 있다. 육아기 근로시간단축제 활성화를 위해서는 육아휴직 대상자가 이 제도의 활용을 제고할 수 있도록 대체인력자의 일정 근무시간 보장이나 교통비 지급 등 장치 보완이 필요하다.
    3) 부성제의 활용
    부성제는 자녀양육을 위한 휴직기간의 일부를 반드시 부친이 활용하도록 함으로써 가정친화적일 뿐만 아니라 대체인력의 수요를 억제하는 제도이다. 즉, 자녀양육을 위한 휴직기간을 양친이 분담하여 활용함으로써 여성근로자의 휴직기간을 원천적으로 줄이는 효과를 확보할 수 있다. 이에 따라 육아휴직에 따른 대체인력의 수요를 일정수준 감축하고자 하는 것이다. 점증적으로 부친육아휴직 의무화규정을 신설할 필요가 있다.
    나. 수요 발생 개선대안
    1) 대체인력 수요 특성 최적반영
    육아휴직 등에 따른 대체인력은 양적 수요뿐만 아니라 질적 수요도 고려될 때 최적의 대체관계가 이루어진다. 이를 위해서는 육아휴직 대상자의 기관별 특성과 직무 특성에 따른 기존의 대체인력 활용수단이 차별적으로 적용되는 것이 바람직하다. 육아휴직 대상자의 지역적 및 업무적 특성을 기준으로 차별적인 제도를 활용함으로써 대체인력의 등가성을 높일 수 있다.
    2) 별도 정원제 도입
    장기적으로 육아휴직에 따른 대체인력을 근본적으로 해결하기 위해서는 현행의 결원보충에 활용되는 별도정원을 기본정원으로 전환하는 대책이 필요하다. 여성인력의 적극적 활용이나 저출산의 문제를 근본적으로 해결한다는 측면에서 보면,사회적 합의를 통해서 보다 적극적으로 대응할 필요가 있다.이를 위해서는 육아휴직의 증가율을 총액인건비제(기준인건비제)에 반영함으로써 상시적 대응능력을 확보하는 것이 필요하다.
    3) 공공기관 대체인력뱅크 운영
    본 조사 결과, 공공기관만을 전담하는 대체인력뱅크의 필요성에 대해 높은 공감을 보였다. 대체인력뱅크는 육아휴직 등 업무공백이 예상되는 자리에 맞는 대체인력을 미리 확보하여 적시에 맞춤인재를 추천해주는 취업지원시스템이다. 현재 고용노동부의 민간 대체인력뱅크, 공무원 대상으로는 안전행정부의 대체인력뱅크와 인사혁신처의 대체인력시스템 연계, 그리고 서울시에서 운영하는 서울시 공무원 대체인력이 있다. 공공기관의 특성을 반영하면서 공공기관에서 대체인력을 필요로 하는 수요와 대체인력의 역할을 하고 싶어 하는 구인 간의 정보가 서로 연결될 수 있는 대체인력뱅크가 필요한데 아래와 같은 방법들을 활용할 수 있겠다.
    (1) 새로운 공공기관 대체인력뱅크 설치
    □ 관리운영체계
    공공기관을 대상으로 하는 중앙 대체인력지원센터를 설치하고 행정기관 이전에 따른 권역을 구분한 후 이에 따라 권역별 대체인력지원센터들을 설치할 필요가 있다.
    □ 대체인력 대상
    첫째, 거의 모든 공공기관은 그 기관만의 독특성을 갖고 추진하는 고유 업무와 모든 조직에서 공통적으로 필요한 일반 행정지원업무로 구분될 수 있을 것이다.둘째, 전체 공공기관에서의 정년퇴임자와 경력단절 구성원에 대한 DB를 구축할 필요가 있다. 셋째, 기존 정부 대체인력뱅크와의 연계를 통해 대체인력을 확보하는 방법이다. 기관회원에 공공기관을 추가하여 공공기관에서 필요한 대체인력을 선발공고하고 선발할 수 있는 시스템으로의 확대를 제안할 수 있다.
    □ 대체인력자 역량강화 지원
    대체인력 풀에 불특정 다수의 구직자가 구직등록을 하는 것이 아니라 대체인력뱅크 등록 자격기준을 제시한 후 자격기준에 달한 구직자만 등록하도록 한다.대체인력자에게 요구되는 직업훈련과정에 대해 수급자격을 부여하고 이를 수료 또는 이수하게 함으로써 대체인력자의 직무역량을 강화시킬 필요가 있다.
    4) 업무대행수당 신설
    업무를 대행하는 것은 단순히 주어진 업무만을 수행할 수 있는 업무수행능력만이 아니라 조직 구성원으로서 가져야 할 책임감이나 조직헌신도 등과 같은 요소들도 요구된다. 이런 차원에서 대체인력 대상을 고려한다면 동료만큼 좋은 대안은 없을 것이다. 동료직원은 정보공유 및 일의 흐름, 직원 간의 분위기 등 업무와 일상의 호흡을 큰 무리 없이 해낼 수 있는 인력이기 때문이다. 또한 기존 업무공백 유발자가 쉬는 기간에 단기간으로 고용할 수 있는 양질의 등가성을 가진 대체인력을 외부에서 확보하기란 상당히 어려운 일이다.
    본 연구조사 결과에서 알 수 있듯이 실제 동료들이 업무를 대행하고 있고 이에 대한 조직의 만족도도 높음에도 불구하고 업무를 대행하는 동료에 대한 아무런 보상이 없는 실정이다. 특히 기관에서 중요하고 난이도와 책임감이 따르는 업무일수록 외부 대체인력으로 불가능하기 때문에 동료들이 업무부담을 더 크게 떠맡게 되므로 이에 상당하는 보상제도가 요구된다. 공직에서 활용하고 있는 업무대행수당제도를 공공기관에도 신설하여 업무를 대행한 근로자에게 일정 보상을 지급할 필요가 있다.
    5) 대체인력 적합 직무 발굴
    육아휴직자의 업무가 대체인력으로 수행이 가능한지에 대한 타당성 검토와 대체인력을 활용가능한 직무 발굴 작업이 있어야 할 것이다. 대체인력 적합 직무는 앞에서 논의하였던 육아휴직자와 대체인력자 간의 등가성의 원칙과 비슷한 의미를 지닌다. 조직에서 양자 간의 등가성이 낮은 직무유형은 전반적으로 난이도와 책임도가 높은 분야가 될 것이다. 그러나 책임도는 조직의 직급구조상 담당, 과,실국 등의 부서관리의 보직을 담당하게 됨에 따라 높아지게 된다. 이에 비하여 육아휴직자의 연령은 이러한 보직을 담당하기 이전시기가 다수이고, 설사 해당보직을 담당할 연령일 경우에는 소수이기 때문에 다른 대안을 모색하는 것이 가능하다. 이러한 전제에 따른다면 책임도의 변수보다는 직무 난이도를 기준으로 직무를 발굴하는 것이 타당할 것이다.
    일반적으로 직무의 난이도에 대응하는 방법은 해당직무의 수행에 필요한 전문성을 확보하는 것이다. 즉, 직무의 난이도가 높다는 것은 해당직무의 수행을 위해서 일정의 지적요건이 구비되어야 한다는 것을 의미한다. 특정분야의 전문성을 확보하는 방법은 해당직무에 관한 자격을 구비한 인력을 충원하거나 기존인력의 경우 교육을 통해 전문성을 확보하거나 해당직무에 대한 장기간의 경험을 통해서 축적하는 방법이 고려될 수 있다. 현재 대체인력의 경우 해당직무에 대한 장기간의 경험축적이 현실적으로 곤란하다는 점에서 해당분야 자격증 소지자의 채용과 관련분야 교육이수를 대안으로 검토할 수 있다. 다만, 이 경우에도 모든 직무유형을 대상으로 하기보다는 상대적으로 난이도가 일정수준 확보될 수 있는 직무유형을 발굴하여 대체인력을 활용하는 방안이 필요하다(문미경 외, 2012).


  • 목차(Contents) 

    1. 표지 ... 1
    2. 발간사 ... 4
    3. 연구요약 ... 6
    4. 목차 ... 26
    5. 표목차 ... 28
    6. 그림목차 ... 30
    7. Ⅰ. 서론 ... 32
    8. 1. 연구의 목적 및 필요성 ... 34
    9. 2. 본 연구의 초점 ... 36
    10. 3. 연구 방...
    1. 표지 ... 1
    2. 발간사 ... 4
    3. 연구요약 ... 6
    4. 목차 ... 26
    5. 표목차 ... 28
    6. 그림목차 ... 30
    7. Ⅰ. 서론 ... 32
    8. 1. 연구의 목적 및 필요성 ... 34
    9. 2. 본 연구의 초점 ... 36
    10. 3. 연구 방법 ... 38
    11. 가. 기존 문헌 검토 ... 38
    12. 나. 설문조사 및 심층인터뷰 ... 38
    13. 다. 전문가 자문회의 ... 38
    14. 라. 연구 절차 ... 39
    15. Ⅱ. 이론적 논의 ... 40
    16. 1. 일・가정양립정책의 개념 ... 42
    17. 2. 일・가정양립정책 유형 ... 43
    18. 가. 육아휴직제도 ... 44
    19. 나. 유연근무제(육아기근로시간단축제) ... 47
    20. 다. 고용노동부 대체인력뱅크제도 ... 49
    21. 3. 일・가정양립정책과 대체인력 관계 ... 52
    22. Ⅲ. 공공기관 여성근로자 및 일・가정양립제도 활용현황 ... 54
    23. 1. 공공기관 여성근로자 현황 ... 56
    24. 가. 공공기관 현황 ... 56
    25. 나. 공공기관 여성근로자 현황 ... 58
    26. 2. 공공기관 육아휴직 및 유연근무제 활용현황 ... 60
    27. 가. 전체 육아휴직 활용현황 ... 60
    28. 나. 공공기관 육아휴직 및 유연근무제 활용현황 ... 61
    29. Ⅳ. 대체인력 활성화를 위한 조사 분석 ... 68
    30. 1. 조사설계 ... 70
    31. 가. 조사의 목적 ... 70
    32. 나. 조사의 방법 ... 70
    33. 다. 조사 내용 ... 71
    34. 라. 응답자 현황 ... 73
    35. 2. 조사 분석 ... 74
    36. 가. 대체인력 활용을 위한 조직기반 분석 ... 74
    37. 나. 대체인력 활용을 위한 인프라 분석 ... 82
    38. 다. 대체인력 역량 및 활용유형 분석 ... 85
    39. 라. 대체인력 활성화 방안 분석 ... 89
    40. Ⅴ. 결론 ... 92
    41. 1. 요약 ... 94
    42. 2. 공공기관 대체인력활성화를 위한 정책 방향 ... 97
    43. 가. 대체인력의 유발요건 ... 98
    44. 3. 대체인력활성화를 위한 개선 방안 ... 103
    45. 가. 수요 억제 개선 대안 ... 104
    46. 나. 수요 발생 개선 대안 ... 107
    47. 참고문헌 ... 116
    48. 부록 ... 122
    49. 부록 1 공공기관 대체인력 활성화 방안을 위한 설문조사[근로자용] ... 124
    50. 부록 2 공공기관 대체인력 활성화 방안을 위한 설문조사[인사담당자용] ... 131
    51. Abstract ... 140
    52. 끝페이지 ... 142
  • 참고문헌

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